50 yaş üstündekilerin kolay istihdam edilmeleri için düzenleme yapılıyor

BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞME: 20 yaşından küçük, 50 yaşından büyük kişilerle işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecek. Sözleşme yapılırken “objektif koşul” aranmayacak, işin niteliğine bakılmayacak. Sözleşme, iki yılı geçmemek üzere zincirleme olarak yapılabilecek. 10 GÜNDEN AZ ÇALIŞAN GENCE SİGORTA YOK: 25 yaşından küçük kişilerin ayda 10 günden az çalıştırılması halinde uzun vadeli sigorta primi yatırma zorunluluğu olmayacak. Sadece yüzde 2 oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigorta primi yatırılması yeterli olacak. Normalde bir işçi için ayda yüzde 22.5 oranında işveren, yüzde 15 oranında da işçi primi olmak üzere yüzde 37.5 oranında prim yatırılıyor. İşveren ayda 10 günden az çalıştırdığı işçi için yüzde 37.5 yerine sadece yüzde 2 oranında prim yatıracak. KISMİ ZAMANLI ÇALIŞMA: 50 yaş ve üzerindeki kişiler tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçerlerse gelir vergisi istisnasından yararlanacaklar. Bu haktan yararlanabilmek için işverenin kısmi zamanlı çalışmaya geçen işçiden doğan istihdam açığını kapatmak için bu süreyi tamamlayacak şekilde kısmi zamanlı çalışacak bir başka kişiyi en az 6 ay istihdam etmesi şartı aranacak. Gelir vergisi istisnasından, kısmi zamanlı çalışanların ikisi de yararlanacak. Tam zamanlı çalışmadan kısmi zamanlı çalışmaya geçenlerin çalışmadıkları sürelere ilişkin emeklilik primleri devletçe karşılanacak. Böylece, ayda 30 gün yerine 15 gün çalışan kişi, yarım ücret alacak ancak primi 30 gün üzerinden yatırılacak. İSTİSNA SÖZLEŞMESİ KALICI HALE GELECEK 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, iş sözleşmeleri esas olarak “süresiz” yapılıyor. “Belirli süreli” sözleşme ise istisnai durumlarda söz konusu oluyor. Belirli süreli sözleşme sadece belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi “objektif” koşullara bağlı olarak yapılabiliyor. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren “belirsiz süreli” kabul edilir. Uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri turizmde, sezonluk tarım iş yerlerinde, örneğin bir baraj yapımı, köprü yapımı gibi süresi belli olan ihaleli işlerde söz konusu olabiliyor. Süreli sözleşme bir defa yenilendiğinde süresiz hale geliyor. İşveren, işten çıkarma yükümlülüklerinden kurtulmak için belirli süreli sözleşme yaptığında ve bu durum dava konusu olduğunda, Yargıtay, işin ve sözleşmenin gerçekten süreli olup olmadığının incelenmesini istiyor. İşverenin, işten çıkarma maliyetinden kurtulmak için süreli sözleşme yaptığı tespit edilirse, sözleşmenin süresiz olduğu kabul ediliyor. Yeni düzenlemeyle, işin süreli olup olmadığına Restbet bakılmaksızın ve zincirleme olarak belirli süreli sözleşme yapılabilecek. Kanundaki istisnai düzenleme, kalıcı hale gelecek. Böylece, açılacak davalarda mahkemelerce sürekli sözleşmenin geçerli olup olmadığına dair inceleme yapılamayacak. İŞÇİ İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAK Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona eriyor. Bu sayede işveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmıyor. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 30 Mayıs 2014 tarihli (Esas No: 2014/22-391, Karar No: 2014/710) kararında, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatıyla ilgili 14. maddesinde, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi hallerinde kıdem tazminatı ödeneceğinin öngörülmediği belirtildi. Kanunun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı tanıdığı kaydedilen kararda, “Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır” denildi. Kararda özetle şu görüşlere yer verildi: “Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir. Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir… Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.” Bu noktada, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği yıllık sözleşme yapmak zorunda olan özel okul öğretmenlerinin durumuna açıklık getirmek gerekiyor. Yargıtay, özel okul öğretmenlerinin sözleşmesinin yenilenmemesi iradesinin kim tarafından kullanıldığına bağlı olarak kıdem tazminatına karar verilmesi gerektiğini belirtiyor. Öğretmenin süresi biten sözleşmesi işverence yenilenmediği takdirde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmediyor. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26 Kasım 2014 tarihli Esas No: 2013/22-1443, Karar No: 2014/958 sayılı kararı) İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇAMAZ İş Kanunu’na göre, 30’dan fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde işveren işçiyi işten çıkartırken geçerli bir sebep göstermek zorunda. İşçi, sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir. İşe iade davasını kazanan işçiye öncelikle boşta geçen süreye karşılık 4 aylık ücreti ödenir. Ayrıca, işveren mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa 4 ay ile 8 aylık ücret arasında değişen tutarda tazminat öder. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ise sözleşme yenilenmediğinde işe iade davası açamazlar. ÖZEL YAPTIRIM MADDESİ KONULABİLİR Belirli süreli iş sözleşmesi yapılırken, sözleşmenin bitiminde kıdem tazminatına karşılık gelecek şekilde bir ödeme yapılması veya sözleşmenin süresinden önce bitirilmesi halinde kalan sürenin ücretinin ödenmesi şeklinde hüküm konulmasının önünde ise sözleşme hürriyeti gereği bir engel bulunmuyor. Belirli süreli sözleşmelerde genel olarak, karşılıklı olmak şartıyla, taraflardan birinin sözleşmeyi süresinden önce bitirmesi halinde, kalan süreye ait ücretin ödeneceğine dair hüküm konulabiliyor.